PP 78_Liputan 6

HUKUM PENGUPAHAN[1]

Alghiffari Aqsa, S.H

 

     Upah dan pengupahan merupakan hal yang penting dan tidak hanya terkait hak dan kewajiban dalam hubungan kerja. Upah juga merupakan hal yang sangat politis bagi pemerintah, pengusaha, dan serikat pekerja. Hal tersebut karena upah terkait dengan hal yang sifatnya lebih makro, seperti kebijakan ekonomi pemerintah dan perjuangan serikat buruh untuk mencapai kesejahteraan bagi kelas pekerja. Serikat buruh telah lama mengenal politik upah murah, yaitu politik menerapkan upah murah sehingga menurunkan ongkos produksi sehingga mengundang investor masuk ke Indonesia.

  Karena politik pengupahan tersebut, tidak heran persoalan upah merupakan persoalan yang paling sering menjadi sengketa dalam hubungan industrial. Setiap akhir tahun selalu ada demonstrasi besar-besaran untuk mengawal penetapan Upah Minimum Provinsi (UMP). Bahkan ketika Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan (PP 78) dikeluarkan sebagai bagian paket kebijakan ekonomi pemerintah, demo ribuan buruh dari berbagai serikat dibubarkan dengan kekerasan dan berujung kepada kriminalisasi 24 orang yang terdiri dari anggota serikat buruh, mahasiswa, dan pengacara publik.

  Dalam perkembangannya hukum terkait pengupahan mengalami perkembangan sesuai dengan kondisi politik dan ekonomi Indonesia. Mulai dari ketika era penjajahan di mana Indonesia baru mulai bebas dari sistem perbudakan, pengaturan upah dan munculnya kebijakan upah minimum pada era Orde Lama, hingga kebijakan terkini yaitu PP 78 Tahun 2015. Upah layak sendiri merupakan bagian dari hak asasi manusia. Pasal 23 dan 24 Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia menyatakan bahwa setiap orang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan menguntungkan, serta berhak atas liburan dan istirahat dengan tetap menerima upah.

   Di samping itu, banyak pihak seringkali keliru mengenai upah terutama mengenai upah minimum. Indrasari Tjandraningsih mengatakan bahwa upah minimum adalah sebuah kebijakan publik dan merupakan kewenangan pemerintah. Perlu juga diingat bahwa upah minimum adalah untuk buruh lajang, berbeda dengan buruh yang sudah berkeluarga.[2]

Pengertian Upah

    Menurut Imam Soepomo, upah adalah pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan.[3] Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, Pasal 1 angka 30, mendefenisikan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Teori Upah

   Terdapat beberapa teori terkait upah yang tergantung dari pandangan ekonomi maupun tergantung sudut pandang dari politik atau bahkan agama. Teori tersebut antara lain:[4]

  1. Teori Upah Hukum Alam

     Teori yang menetapkan upah atas dasar hanya untuk memelihara atau memulihkan tenaga buruh yang telah digunakan semata. Upah yang diberikan untuk buruh hanya cukup untuk menyelenggarakan kehidupan saja. Seringkali dikatakan suatu jumlah yang hanya cukup untuk menjaga jangan sampai buruh mati.

     Teori upah hukum alam ini diikuti oleh kaum ekonomi liberal di mana upah dikuasai oleh hukum alam yang tidak berubah. Akibat persaingan antar sesama buruh, upah selalu akan tertekan ke bawah sampai minimum. Jika penawaran tenaga kerja berkurang maka upah akan naik. Jika penawaran tenaga kerja bertambah upah akan turun.

  1. Teori Upah Hukum Besi

     Lassalle menamakan teori upah hukum alam yang dipakai oleh kaum ekonomi liberal sebagai upah hukum besi atau upah yang sangat kejam karena majikan selalu mendapat lebih dibandingkan dengan buruh yang bersusah payah. Lassalle menyerukan agar buruh berusaha mematahkan hukum upah besi itu dengan mendirikan koperasi produksi.

  1. Teori Persediaan Upah atau Teori Dana Upah

    Teori ini berpendirian seolah dana upah itu telah ada sebagai dana sebelum upah tersebut dibayarkan. Upah hanya akan naik bila persediaan upah itu naik atau bila jumlah buruh menurun. Makin kurang jumlah buruh makin tinggi upah buruh. Adalah tidak mungkin, dalam teori ini, dengan jalan berorganisasi dalam serikat buruh menuntut kenaikan upah secara umum.

  1. Teori Upah Etika

     Golongan agama menghendaki upah harus juga ditinjau dari sudut etika, yaitu bahwa upah itu harus menjamin penghidupan yang baik bagi buruh dan keluarganya. Penetapan upah hendaknya didasarkan pada jumlah anggota keluarga dari buruh. Dianjurkan kepada pengusaha juga membayarkan tunjangan anak.

  1. Teori Upah Sosial

    Tidak didasarkan atas produktivitas suatu pekerjaan, tetapi semata-mata didasarkan pada kebutuhan buruh. Semua buruh harus menghasilkan sesuai kecapakapan masing-masing dan akan menerima upah sesuai dengan kebutuhannya.

    Jika dilihat dari pola interaksi antara pengusaha dan serikat buruh, Ivanovich Agusta dan Ani Tetiani mengategorikan setidaknya ke dalam tiga jenis interaksi, yaitu Unitarian, Pluralis, dan Marxian. Dalam konteks Unitarian, konflik dilihat sebagai fenomena irasional dan menafikan konflik. Kerjasama antara buruh dan manajemen diyakini sebagai keadaan yang normal sehingga terkait upah buruh tidak relevan menimbulkan konflik dan tidak menjadi variabel pentingdalam membentuk struktur sosial pabrik.[5]

    Dalam konteks pluralis, konflik kepentingan antara manajemen dan buruh senantiasa ditemukan namun bisa diselesaikan menuju akomodasi yang saling menguntungkan. Upah buruh memiliki arti penting sebagai pembangunan hubungan industrial. Ketika upah buruh semakin meningkat, maka kesenjangan antara manajemen dan buruh semakin menipis, sehingga semain kecil pula alasan buruh untuk melakukan konflik industrial.[6]

   Dalam konteks Marxian, buruh mendasarkan tingkah lakunya dalam asumsi-asumsi yang diturunkan dari konsep eksploitasi dan konflik. Hubungan kerja adalah wujud eksploitasi dari kelas manajemen, sehingga tidak ada upah buruh yang benar-benar fair. Kenaikan upah buruh dipandang hanya sebagai tujuan antara. Apakah upah buruh meningkat atau tidak, buruh harus tetap melanjutkan konflik terhadap manajemen guna memperjuangkan tujuan hakiki terwujudnya persamaan kelas, hingga ke posisi ekstrem berupa perwujudan industri tanpa kelas manajemen dan buruh.[7]

Fungsi Upah

   Fungsi upah tentu idealnya untuk menyejahterakan buruh. Namun jika dipandang melalui Teori Hukum Alam, maka upah hanyalah sekedar imbalan untuk memulihkan kondisi fisik buruh. Jika demikian, tentunya tidak ada bedanya dengan sistem perbudakan yang memeras keringat buruh. Bedanya upah diberikan secukupnya namun kehidupan buruh tidak akan pernah berubah.

  Terkait upah minimum, Indrasari Tjandraningsih menyampaikan fungsi upah minimum antara lain melindungi upah dari efek persaingan pasar, menghindari dibayarnya upah yang sangat rendah, menghapus persaingan tidak sehat antara pengusaha dalam hal upah, mengurangi ketimpangan upah antara pekerja lelaki dan perempuan, serta memberikan perlindungan sosial bagi pekerja.[8] Sementara itu Zainal  Asikin dkk menyatakan bahwa upah minimum yang ditentukan oleh pemerintah berguna untuk:[9]

  1. Menonjolkan arti dan peranan buruh sebagai sub sistem dalam suatu hubungan kerja.
  2. Melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan secara materiil kurang memuaskan.
  3. Mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan.
  4. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.

Peraturan Terkait Upah

    Terdapat cukup banyak instrument dan peraturan yang terkait dengan pengupahan, diantaranya adalah:[10]

No. Jenis Peraturan Perihal/Pasal
1 Universal Declaration of Human Right (UDHR) Pasal 23 ayat (4) ; Pasal 24 ; Pasal 25
2 Kovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial, dan Budaya Pasal 6 dan 7.
3 Konvensi ILO No. 100 Pengupahan bagi laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya Undang-Undang No. 80 tahun 1957 (Lembaran Negara No. 171 tahun 1957)
4 UUD RI 1945 Amandemen 1 – 4 Pasal 27 C ayat (2) ; Pasal 28 D ; Pasal 28 H ayat (1) dan Pasal 33 ayat (1)
5 KUHPerdata 1602 ; 1602 a ; 1602 b ; 1602 c ; 1602 h ; 1602 k ; 1602 p
6 UU No. 80 Tahun 1957 Ratifikasi Konvensi ILO No. 100 tentang Berlakunya Pengupahan Bagi Laki-Laki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya.
7 UU No. 7 Tahun 1983 Pajak Penghasilan Pasa1 1 ; Pasal 2 ; Pasal 4 ; Pasal 6 ; Pasal 7 ; Pasal 17 ; Pasal 20 ; Pasal 21
8 UU No. 39 Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia Pasal 4 ; Pasal 11 ; Pasal 38;Pasal 40
9 UU No. 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat (30) ; Pasal 60 Ayat (2) ; Pasal 62 ; Pasal 84 ; Pasal 85 ayat (3) dan (4) ;  Pasal 88 ; Pasal 89 ; Pasal 90 ; Pasal 91 ; Pasal 92 ;  Pasal 93 ; Pasal 94 ; Pasal 95 ; Pasal 96 ; Pasal 97 ; Pasal 98 ; Pasal 155 ayat (2) dan ayat (3)  Pasal 185 ; Pasal 186
10 UU No. 2 Tahun 2004 Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) Pasal 96 ; Pasal 97
11 PP No. 8 Tahun 1981 Perlindungan Upah
12 PP No. 47 Tahun 2003 Pajak Penghasilan yang Ditanggung Oleh Pemerintah Atas Penghasilan Pekerja dari Pekerjaan
13 Kepres RI

No. 107 tahun 2004

Dewan Pengupahan
14 Kepmenakertrans

231 Tahun 2003

Tata cara Penangguhan Upah Minimum
15 Kepmenakertrans

No. 49 Tahun 2004

Ketentuan Struktur dan Skala Upah
16 Kepmenakertrans

102 tahun 2004

Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur
17 Kepmenakertrans

187 tahun 2004

Iuran Anggota Serikat Pekerja / Serikat Buruh. Pasal 3 ; Pasal 4 ayat (1)  ; Pasal 5
18 Permenaker

No. 4 tahun 1994

Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan
19 Permenakertrans

No. 3 tahun 2005

Tata Cara Pengusulan Keanggotaan Dewan Pengupahan Nasional

 

20 Permenakertrans No.13 Tahun 2012 Komponen dan Pelaksanaan Thapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.
21 PP No. 78 Tahun 2015 Pengupahan. Menghapus PP No.8 Tahun 1981
22 Permenaker No. 21 Tahun 2016 Kebutuhan Hidup Layak
23 Permenaker No. 1 Tahun 2017 Tentang Struktur dan Skala Upah. Menghapus Permenakertrans No.49 Tahun 2004.
24 Permenaker

No. 15 Tahun 2018

Tentang Upah Minimum. Mencabut Permenaker No. 7 Tahun 2013.

 

Jenis-Jenis Upah

Terdapat berbagai jenis upah dalam praktek perburuhan, yaitu:[11]

  1. Upah Nominal

    Adalah sejumlah uang yang dibayarkan kepada para buruh yang berhak secara tunai sebagai imbalan pengerahan jasa-jasanya atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.

  1. Upah Nyata (Real Wages)

   Adalah uang yang nyata atau benar-benar harus diterima oleh seorang burh yang berhak. Ditentukan oleh daya beli upah tersebut dan tergantung kepada besarnya jumlah uang yang diterima dan besarnya biaya hidup yang diperlukan.

  1. Upah Hidup

     Yaitu upah yang diterima buruh relatih cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang tidak hanya kebutuhan pokoknya saja, melainkan juga kebutuhan sosial dan keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dll.

  1. Upah Minimum (Minimum Wages)

    Adalah upah terendah yang dijadikan standar oleh majikan menentukan upah yang sebenarnya dari buruh yang bekerja di perusahaannya.

  1. Upah Wajar (Fair Wages)

   Adalah upah yang secara relative dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah ini selalu bervariasi tergantung kondisi negara pada umumnya, nilai upah rata di daerah di mana perusahaan itu berada, peraturan perpajakan, standar hidup para buruh itu sendiri, udang-undang mengenai upah, dan posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.

     Iman Soepomo berpendapat bahwa dipandang dari sudut nilainya, upah terbagi dua, yaitu upah nominal dan upah riil. Upah nominal merupakan upah yang berupa uang. Sementara upah riil, yaitu banyaknya barang yang dapat dibeli dengan jumlah uang. Bagi buruh yang penting adalah upah riil karena dengan upahnya itu ia harus mendapatkan cukup barang yang diperlukan untuk kehidupannya bersama dengan keluarganya. Kenaikan upah nominal tidak mempunyai arti baginya, jika kenaikan upah itu disertai dengan atau disusul oleh kenaikan harga keperluan hidup dalam arti-kata seluas-luasnya.[12]

   Sementara itu, kembali menurut Soepomo, menurut bentuknya, upah dibedakan dengan upah berupa uang dan upah berupa barang, termasuk pengobatan, perawatan, pengangkutan, perumahan, jasa, dan sebagainya. Sebagai contoh dalam Kitab Undang-Undang Hukum Dagang, terkait Perjanjian Kerja Laut, majikan harus memberi makanan dan penginapan yang layak, pengobatan dan perawatan, pengangkutan ke tempat buruh diterima. Beschikking van de Chef van de Arbeidsinspectie (Keputusan Kepala Pengawasan Perburuhan) sebelum buruh diberangkatkan dengan kapal, harus diberikan kepada buruh laki-laki sehelai kain-kepala, baju dan celana atau kain kepada buruh wanita sehelai kutang, baju, dan sarung.[13]

  Sementara itu, Pasal 88 ayat (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan menjabarkan kebijakan pengupahan sekaligus sebagain menjabarkan beberapa jenis upah, yaitu: a. upah minimum; b. upah kerja lembur; c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya; e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. bentuk dan cara pembayaran upah; g. denda dan potongan upah; h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j. upah untuk pembayaran pesangon; dan k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Sistem Pengupahan

    Menurut cara menetapkan upah, terdapat pelbagai sistem upah, sebagai berikut:[14]

  1. Sistem Upah Jangka Waktu.

  Upah ditetapkan menurut jangka waktu buruh melakukan pekerjaan; harian, mingguan, atau bulanan. Buruh menerima upah tetap. Terdapat premi yang diberikan jika buruh menghasilkan lebih dari yang ditentukan.

  1. Sistem Upah Potongan (payment by result)

   Upah yang diberikan berdasarkan hasil yang pekerjaan dari buruh yang diukur menurut banyaknya, berat, dan luas dari yang dikerjakan. Sistem pengupahan seperti ini mendorong produktivitas setinggi-tingginya, namun menimbulkan masalah karena kegiatan buruh berlebihan, buruh kurang mengindahkan tindakan untuk menjaga keselamatan dan kesehatan, tidak teliti dalam mengerjakan sesuatu dan upah tidak tetap. Oleh karenanya terkadang sistem upah jangka waktu digabungkan dengan sistem upah potongan dengan cara menentukan upah minimum dan memberikan tambahan upah jika menghasilkan hasil pekerjaan melebihi hasil pekerjaan minimum.

  1. Sistem Upah Permufakatan

  Pada dasarnya adalah sistem upah potongan, yaitu upah untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan memuat, membongkar dan mengangkut barang dan sebagainya, tetapi upah itu bukanlah diberikan kepada buruh masing-masing, melainkan kepada sekumpulan buruh yang bersama-sama melakukan pekerjaan itu. Sistem upah ini mirip dengan pemborongan pekerjaan di mana tidak terdapat hubungan-kerja antara tiap pekerja itu dengan orang yang memborongkan pekerjaan (aanbesteder).

  1. Sistem Skala Upah Berubah (sliding scale)

   Sistem upah yang menyesuaikan dengan naik-turunnya harga penjualan barang hasil perusahaan.

  1. Upah Indeks

   Upah yang naik turun menurut naik-turunnya angka indeks biaya penghidupan.

  1. Sistem Pembagian Keuntungan

  Yaitu sistem pengupahan di mana buruh selain mendapatkan upah pada waktu tertentu, tetapi juga mendapatkan pembagian keuntungan pada penutupan tahun buku jika ternyata majikan mendapatkan keuntungan besar.

   Berkembang juga sistem copartnership di mana buruh dengan jalan menabung diberi kesempatan menjadi pesero atau pemilik saham dalam perusahaan.

Penentuan Upah Minimum

    Pada awalnya ketika penetapan upah minimum ketika era Orde Baru, banyak terdapat kritikan karena mempertanyakan dasar penetapan dan mempermasalahkan pelaksanaannya di lapangan. Adapun yang ditanyakan adalah terkait Kebutuhan Fisik Minimum (KFM) dan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) yang dijadikan penetapan upah umum minimum oleh pemerintah. Penghitungan KFM hanya memperhitungkan buruh laki-laki sehingga kebutuhan buruh perempuan terabaikan, nilai harga KFM dan KHM hanya didasarkan nilai nominal dan tidak melihat nilai riil di pasar, dan komponen KFM dan KHM mengandaikan bahwa buruh tidak perlu kebutuhan-kebutuhan lain yang tidak disertakan dalam komponen tersebut.[15]

   Pasal 88 Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah minimum terdiri dari upah minimum berdasarkan provinsi atau kabupaten/kota dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/walikota. Dewan Pengupahan terdiri dari Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. Anggota Dewan Pengupahan terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.

    Pasca disahkannya PP 78 Tahun 2015 tentang pengupahan terdapat perbedaan cukup signifikan dalam penentuan upah minimum. Misal dalam penentuan Kebutuhan Hidup Layak (KHL).[16] Sebelumnya dengan menggunakan Permenakertrans No. 13 tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak, proses penentuan KHL dimulai dari survei harga yang dilakukan oleh tim survei yang mengikutsertakan Badan Pusat Statistik. Terdapat setidaknya 60 hal yang menjadi kebutuhan dasar dan disurvei setiap tahun, mulai dari makanan, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, transportasi, rekreasi, dan tabungan. Setelah survei dan penetapan KHL, rekomendasi diberikan kepada Gubernur untuk menetapkan upah minimum dengan mempertimbangkan KHL, produktivitas, pertumbuhan ekonomi dan usaha yang paling tidak mampu (marginal). Produktivitas dihitung dari hasil perbandingan antara jumlah Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) dan jumlah tenaga kerja pada periode yang sama. Sedangkan menurut Pasal 3 ayat (2) Permenaker No. 21 Tahun 2016, KHL langsung terkoreksi melalui perkalian antara Upah Minimum tahun berjalan dengan tingkat inflasi nasional tahun berjalan. Sedangkan data harga item di KHL didapat berdasarkan lembaga statistik. Hal tersebut dianggap merugikan buruh karena KHL tidak berdasarkan survei riil tahunan. Terlebih KHL hanya direvisi setiap 5 tahun sekali.

   Lebih lanjut, pasca penetapan PP 78 Tahun 2015, kemudian Menteri Tenaga Kerja mengeluarkan Permen 15 Tahun 2018 tentang Upah Minimum menggantikan Permenakertrans No. 7 Tahun 2013. Namun terdapat perbedaan cukup signifikan di mana Upah Minimum Sektoral Provinsi (UMSP) dan Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSK) hanya diberlakukan terhadap Sektor Unggulan dan berdasarkan kesepakatan antar pengusaha dan serikat buruh di sektor terkait. Kemudian UMSP dan UMSK hanya diberlakukan untuk perusahaan skala besar. Jika sektor yang sebelumnya ditetapkan sebagai Sektor Unggulan sudah tidak unggul lagi, maka upah minimum ditetapkan sesuai UMP dan UMK.

Penghitungan Upah

   Pasal 94 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Adapun yang dimasuksud dengan Upah Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Sedangkan yang dimaksud dengan tunjangan tetap adalah adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan dalam satuan waktu yang sama, dengan pembayaran Upah Pokok, seperti Tunjangan Istri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan; Tunjangan Kemahalan; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan dan Tunjangan Tranport dapat dimasukkan dalam komponen tunjangan tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu, harian atau bulanan.[17]

    Selain itu terdapat  Tunjangan Tidak Tetap, yaitu  suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan Makan dapat dimasukkan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan biasa dalam bentuk uang atau fasilitas makan).[18]

  Selain itu pengusaha diminta untuk menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Terdapat sanksi administrasi bagi pengusaha yang tidak menyusun struktur dan skala upah.[19]

    Dalam hukum perburuhan di Indonesia, terdapat azas no work no pay atau upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Namun demikian pekerja/buruh tetap diupah jika tidak bekerja dalam hal:

  1. Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
  2. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
  3. Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
  4. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
  5. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
  6. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
  7. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
  8. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan
  9. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan

  Terhadap pekerja/buruh yang sakit, maka penghitungan upahnya adalah sebagai berikut:[20]

  1. Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah.
  2. Untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
  3. Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
  4. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

    Selain itu juga terdapat ketentuan bahwa pekerja/buruh menikah, upah tetap dibayar untuk selama 3 (tiga) hari; pekerja/buruh yang menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.[21]

Penangguhan Upah

    Pasal 90 (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan melarang pengusaha untuk membayar buruh lebih rendah dari upah minimum. Namun demikian pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat melakukan penangguhan.

    Penangguhan tersebut diatur dalam Keputusan Menteri Nomor 231/MEN/2003 tentang Tata Cara Penangguhan Upah Minimum. Adapun Pasal 4 Kepmen tersebut mensyaratkan permohonan penangguhan upah minimum disertai dengan naskah asli kesepakatan tertulis antara serikat buruh dengan perusahaan, laporan keuangan yang terdiri dari neraca, perhitungan rugi atau laba beserta penjelasan untuk dua tahun terakhir yang sudah diaudit oleh akuntan publik, Salinan akte pendirian perusahaan, data upah menurut jabatan buruh, jumlah buruh seluruhnya dan jumlah buruh yang dimohonkan penangguhan upah minimum, perkembangan produksi dan pemasaran dua tahun yang akan datang.

 Rumitnya syarat penangguhan tersebut sangat beralasan untuk menghindari perusahaan menghindar dari kewajiban membayar upah di atas upah minimum dengan alasan merugi sementara faktanya perusahaan tidak merugi. Namun dalam prakteknya dalam penangguhan, perusahaan seringkali tidak melengkapi seluruh syarat tersebut dan tetap mendapatkan penangguhan sehingga digugat oleh serikat buruh.

Diskriminasi dalam Pengupahan

    Pengusaha atau majikan seringkali membedakan besaran upah antara buruh laki-laki dan buruh perempuan, meskipun memiliki posisi, skill, masa kerja, dan produktivitas yang sama. Hal tersebut dikarenakan pemikiran yang menganggap bawah laki-laki adalah kepala keluarga yang menjadi penanggungjawab utama dalam menafkahi keluarga dan perempuan tidak. Padahal permpuan seringkali menjadi pencari nafkah utama dalam keluarga. Selain itu laki-laki dianggap lebih produktif daripada perempuan, padahal buruh perempuan memiliki produktivitas yang sama dengan laki-laki. Kesenjangan dan pembedaan upah buruh laki-laki dan perempuan merupakan bentuk bentuk ketidakadilan gender atau diskriminasi dalam pengupahan.

  Sejak era kolonial, masalah tersebut sudah terjadi dan disuarakan sejak awal kemerdekaan. Dan setidaknya tahun 1950an masalah diskriminasi upah diadvokasi secara lebih sistematis dan terorganisir oleh serikat buruh dan juga organisasi perempuan seperti Gerakan Wanita Indonesia (Gerwani). Jika pada masa sebelum decade 1950an persoalan kesenjangan upah pada umumnya tidak dianggap sebagai persoalan mendesak sehingga kerap disepelekan, maka pada masa decade 1950an persoalan ini menjadi salah satu yang utama. Pada decade 1950an persoalan kesenjangan upah kerap diajukan ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4).[22]

    Pertama kali persoalan kesenjangan upah tercatat diajukan ke Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan daerah (P4D) pada akhir 1952 dan kemudian diselesaikan dengan putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) tertanggal 14 Januari 1953.[23] Dalam kasus tersebut, P4P menyatakan pengusaha harus menetapkan upah terendah di perusahaannya sejumlah Rp.4 sehari dan mewajibkan pengusaha untuk mencegah adanya perbedaan penghargaan antara buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama sifatnya. Keputusan tersebut merupakan keputusan yang bersejarah dalam pengupahan di Indonesia.

   Sepanjang 1955-1956 gerakan buruh dan gerakan perempuan mulai mendorong pemerintah untuk menyetujui Konvensi ILO No. 100 (1951) mengenai kesetaraan upah bagi buruh perempuan dan laki-laki untuk pekerjaan yang sama nilainya. Akhirnya pada tahun 1957, pada Kabinet Juanda, pemerintah menyetujui Konvensi ILO No. 100 dengan Undang-Undang No. 80 tahun 1957.[24]

    Saat ini diskriminasi upah terhadap buruh perempuan masih terjadi dan hal tersebut dikemukakan oleh Badan Pusat Statistik. BPS menyatakan rata-rata gaji buruh perempuan pada periode Februari 2017 sebesar Rp. 2,27 juta per bulan, dan laki-laki mendapat gaji rata-rata Rp. 2,95 juta per bulan. Lebih rinci, rata-rata upah tertinggi dinikmati pegawai yang bekerja di sektor listrik, gas, dan air dengan upah Rp 4,43 juta per bulan. Pekerja pria mengantongi gaji Rp 4,40 juta dan pekerja wanita Rp 4,73 juta.[25]

   Hal tersebut sangat ironis karena sejak 1950an peraturan perundangan telah melarang adanya diskriminasi terhadap perempuan dalam pengupahan. Pengawas tenaga kerja harus lebih aktif dalam menyikapi persoalan ini.

Pidana Pengupahan

   Membayar buruh di bawah upah minimum merupakan tindak pidana. Pasal 185 Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa membayar buruh di bawah upah minimum dianggap delik kejahatan dan diancam penjara 1-4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp.100.000.000 dan paling banyak Rp.400.000.000. Demikian juga ketika tidak membayar buruh ketika dalam kondisi sakit, haid, melaksanakan tugas serikat, menjalankan tugas negara, menjalankan pendidikan dari perusahaan, dan melakukan ibadah sebagaimana Pasal 93 UU Ketenagakerjaan. Sesuai Pasal 186 UU Ketenagakerjaan, tindakan tersebut dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

   Namun demikian, pasal pidana perburuhan ini sangat jarang diterapkan oleh aparatur penegak hukum karena berbagai faktor, baik karena faktor ketidakpahaman aparatur penegak hukum maupun karena telah ada kerja sama antara pengusaha dan aparatur penegak hukum. Seringkali laporan berujung saran untuk menggugat ke pengadilan hubungan industrial.

    Terdapat beberapa kasus terkait pidana pengupahan, antara lain:

  1. Putusan No.678 K/Pid.Sus/201 yang menjatuhkan pidana penjara selama 1 (satu) tahun kepada Tjioe Christina Chandar di Surabaya karena membayar upah lebih rendah dari upah minimum.
  2. Putusan No.260/PID.SUS/PT-MDN yang menjatuhkan pidana penjara selama 2 (dua) tahun terhadap Amaludin alias Ali, Direktur PT. Karunia Makmur karena terbukti membayar upah di bawah upah minimum.
  3. PN Banyuwangi memutus bersalah Terdakwa Agus Wahyudin dengan penjara selama 1 (satu) tahun karena membayar upah buruh di bawah Upah Minimum Kabupaten (UMK Banyuwangi.
  4. PN Bangil menjatuhkan hukuman pidana 1 (satu) tahun penjara kepada Direktur PT Sri Rezeki Mebelindo Pasuruan, Harianto Utom karena membayar upah di bawah ketentuan upah minimum.

Penutup

    Perkembangan permasalahan pengupahan selain dapat dilihat melalui kebijakan dan peraturan perundang-undangan juga dapat dilihat dari putusan Mahkamah Konstitusi, putusan Mahkamah Agung, dan juga perkembangan dari instrument internasional. Selain perlindungan melalui peraturan perundang-undangan, buruh juga bisa mendapatkan perlindungan melalui Perjanjian Kerja Bersama. Kemudian terdapat pula sejenis PKB dalam skala global, misalnya seperti yang dilakukan oleh Industri All bersama puluhan perusahaan multi nasional dengan cara membuat Perjanjian Kerangka Kerja Global. Terkait upah selain terkait besaran upah yang harus mencukupi kebutuhan para pekerja dan keluarga, mereka juga menyepakati untuk melarang penahanan dan pengurangan upah sebagai sanksi disiplin, membayar upah dan tunjangan tepat waktu, dan memberikan seluruh informasi tertulis terkait upah dalam perekrutan dan setiap kali upah dibayar.[26]

[1] Disampaikan pada perkuliahan Hukum Perburuhan Sekolah Tinggi Hukum Indonesia Jentera tanggal 4 Maret 2019.

[2] Indrasari Tjandraningsih. Disampaikan dalam pelatihan Karya Latihan Bantuan Hukum untuk Buruh pada 15 Agustus 2015. Penulis mendokumentasikannya di: https://alghif.wordpress.com/2015/08/15/kekeliruan-kita-soal-upah-minimum/

[3] Iman Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: Djambatan, 1976, hal. 157.

[4] Ibid, hal. Hal 162-165

[5] Surya Tjandra et.al., Makin Terang Bagi Kami, Belajar Hukum Perburuhan, Jakarta: TURC, 2006, hal. 206

[6] Ibid, hal. 207

[7] Ibid, hal. 207.

[8] Indrasari Tjandraningsih, Op.cit.

[9] Zainal Asikin et.al, Dasar-Dasar Hukum perburuhan, Jakarta: Rajawali Pers, 2016, hal.70.

[10] Dokumentasi LBH Jakarta dengan berbagai perbaikan.

[11] Ibid.

[12] Iman Soepomo, Op.Cit., hal. 158

[13] Ibid.

[14] Iman Soepomo, Op.Cit., hal. 160-162

[15] Surya Tjandra et.al., Op.Cit., hal. 204

[16] Menurut Permenakertrans RI No. 21 Tahun 2016 tentang Kebutuhan Hidup Layak, Pasal 1 angka 1, Kebutuhan Hidup Layak (KHL) adalah standar kebutuhan seorang buruh atau pekerja lajang untuk dapat hidup layak secara fisik dalam satu bulan

[17] Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 7 Tahun 1990 tentang Pengelompokan Upah, angka 1 huruf a dan b.

[18] Ibid, angka 1 huruf c.

[19] Permenaker No. 1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah

[20] UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 93 ayat (3).

[21] Ibid, Pasal 93 ayat (4).

[22] Jafar Suryomenggolo, Politik Perburuhan Era Demokrasi Liberal 1950an, Yogyakarta: Marjin Kiri, 2015, hal.74

[23] Keputusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) No. P4P/M/53/677.P425 (tertanggal 14 Januari 1953), dalam Tindjauan Masalah Perburuhan, tahunIV, No.9-10 (Januari-Februari 1953), hal.59-61, sebagaimana dikutip Jafar Suryomenggolo, Politik Perburuhan Era Demokrasi Liberal 1950an, Yogyakarta: Marjin Kiri, 2015, hal.75

[24] Op.cit., hal. 80.

[25] https://www.liputan6.com/bisnis/read/2941992/bps-rata-rata-gaji-buruh-wanita-lebih-rendah-dibanding-pria

[26]Perjanjian Kerangka Kerja Global, Industri All, 2014, hal. 68-69.

Foto: Liputan 6.